Doing Good Works Podcast
For this third season, the Unbossers Podcast takes on a new chapter: it becomes the Doing Good Works Podcast. The previous seasons remain available, but from now on we switch to Dutch. On our Unbossers YouTube Channel, you can still follow every episode with subtitles.
I, Nick Van Langendonck, will take you further along the journey from my book Doing Good Works. What does it mean to do good in the workplace? And how can we show that it truly works?
Guided by faith, hope, love, wisdom, justice, courage, and temperance, I sit down with ordinary people building extraordinary companies — honest, sharp, and inspiring.
Doing Good Works Podcast
Veiligheid telt daar waar het gebeurt - Finale debat: Port of Antwerp-Bruges & Equans L&D avontuur.
Op de laatste dag van dit intense learning & development avontuur kwamen de deelnemers samen en nodigden ze enkele extra collega’s uit voor Het Grote Veiligheid & HR ‘closing’ Debat. In kleine groepjes van drie gingen de deelnemers in gesprek over opgedane kennis, inzichten en ervaringen.
Dan zijn we alweer aanbeland bij het laatste debat. Met allemaal mensen die in check werken, of HSEQ. Ik wist het ook niet, maar het komt op hetzelfde neer en het staat voor Health, Safety. What on the aiming of environment and quality. We hebben hier aan tafel Sophie Verheen, check manager bij de Port of Antwerp Bruge. Collega Hanelore Del Porte, check advisor. En Philippe Teunst, HSAQ manager bij Equans. Ik keek even naar de stelling dat ik in de groep ging gooien. En ik dacht amai, we hebben wel de stevigste voor het laatste gehouden. Maar here we go. Wanneer bedrijven met klanten en bij uitbreiding partners, leveranciers samenwerken die veiligheid niet zo ernstig nemen, tonen ze dat output finaal belangrijker is dan veiligheid. Zijn jullie het daarmee eens oneens? En waarom?
SPEAKER_01:Grotendeels eens, denk ik. Maar je weet het ook al niet altijd op voorhand met wie je gaat samenwerken in de Port Aventure Brewers. Wij werken met overheidsopdrachten waar je gebonden bent aan een aantal wettelijke criteria en waar je niet altijd evenveel invloed hebt op de partij die je binnenhaalt. We proberen dat wel te doen binnen de mate van het mogelijke. Maar toch wordt er ook wel vooral naar prijs gekeken, de manier waarop iemand iets gaat doen, maar dan eerder naar het doel dat je wil behalen. En veiligheid kan daar niet altijd een even grote vorm in aannemen. Dus ja, je hebt het niet altijd evengoed in de hand.
SPEAKER_02:Jullie werken ook met heel veel verschillende partenjes. We spreken over honderden, duizenden meer.
SPEAKER_01:Honderden. Honderden. Ja, zeker. Maar ik denk ook dat we een nuance moeten maken. Het ligt niet altijd aan de partij waarmee je samenwerkt, maar ik denk dat je ook als opdrachtgever een verantwoordelijkheid hebt. Je moet die mensen waarmee je samenwerkt, ook de tijd en de middelen geven om veilig te werken. Dus als je die heel strakke deadlines geeft, of ze moeten werken aan een heel lage prijs. En dan moeten we maar eens als leverancier of als klant op een heel veilige manier werken, dat maakt het moeilijk.
SPEAKER_02:Reactiefilip?
SPEAKER_03:Ik volg de laatste stelling van Annolore, want ik ben het niet helemaal eens met de stelling. Ik denk, je dankraf van de maturiteit en de sterkte van je eigen organisatie. Wij, als equans, vind ik persoonlijk, moeten boven onszelf durven uitstijgen en wij hebben onze eigen regels, onze eigen normen en waarden op vlak van veiligheid. Als we bij een klant werken die dan onveiliger is dan wij, als ik het zo moet omschrijven. Dan kunnen wij nog altijd het voorbeeld geven in het veilig gedrag bij die klant ook afdwingen. Dat zijn een voorbeeld dat we perfect kunnen eisen bij een klant. Ik heb gisteren een werfbezoek gedaan en dat was een zeer goed werfbezoek. Een aantal maanden geleden was ik daar ook. En dan stelde ik een onveiligsituatie op dat vast. En door een aantal zaken met de klant te bespreken, heeft die klant een veilig niveau naar boven gelopen en heeft die maandregel getroffen. Dat is een hele simpele voorbeeld waarbij wij als één klant zeggen dat is onze norm. En je klant, die gaat daar in mijn verhaal. Dus dan denk je vanaf hoe sterk je als bedrijf profileert. Hetzelfde is met onderaanners of leveranciers of partijen die voor u komen werken. Denk dan wel af met de manier hoe je eigen erin stelt als bedrijf, hoe je organisatie georganiseerd hebt op vlak van enerzijds administratie onze regels aan die partijen doorgeven. Maar ook hoe ieder individu, de maturiteit heeft in de organisatie om die subcontracte of die leverancier die bij u komt, te begeleiden en durven erop te wijzen. Nou persoonlijk gedrag doen stop, zoals Jan zei, durven stop zeggen. Je bent niet veilig bezig, we wachten van u dat dat gedrag vertoont op onze werven. Een tweede aspect vind ik dat wel heel belangrijk in, is dat op een bepaald moment ook durven te zeggen als onderneming. En durven ingrijpen als onderneming en zeggen, die klant, we zijn er nu al vijf jaar aan de slag, we merken dat pertinent onveilig is en ze passen zich niet aan. Misschien is dat een moment om er afscheid van te nemen en niet meer voor die klanten willen werken, en net zo met een subcontractor of een leverancier die onveilig is. Als je pertinent onveilig gedrag blijft vertonen en zijn eigen niet aanpast aan de standaard hoe dat wij winst dat er gewerkt wordt, dan moet ik ook durven ingrijpen, denk ik, voor de veiligheid van de mensen in dat bedrijf, dat is een deeltje waar je het wel eens bent met de stelling klopt.
SPEAKER_02:Misschien daarop volgend ineens de volgende vraag. Hoe creëer je in ecosystemen, zoals die van Porto Ventwerge en equens, waar jullie samenwerken met subcontractors, onderaannemers, klanten, leveranciers? Dat moet zo een onmiddellijk moeilijke uitdaging zijn om daar veiligheid, de urgentie rond veiligheid, echt top of mind te krijgen. Hoe doen jullie dat?
SPEAKER_03:Ik denk dat het voorbeeld dat je anders straks aanhoudt van het Savago Team Pro verhaal dat wij doen, waarbij we een aantal duidelijke capstok in onze organisatie hebben geïntegreerd. Safety, value creation, governance, teamwerk en productiviteit.
SPEAKER_02:Dat zijn de vier doelen, Savago.
SPEAKER_03:Zoals Paul destijds gezegd heeft, en ik sluit volledig bij die mening aan, safety overstijgt alles, maar safety is ook wel geleerd met allemaal. Dat is een basisovertuiging die ik al zeer lang heb. Als je safety wegneemt, dan gaat de rest ook niet functioneren. Neem de governance weg, dat gaat de rest ook niet functioneren. Dus die hangen met elkaar samen. En door die capstok te bieden, denk ik dat wij binnen een kwans in staat zijn om te zorgen dat safety wel de nodige capstoken en middelen heeft om daaraan te werken. Je kan heel veel gaan inzetten op procedures, regels en instructies. En dat is op een bepaald moment ook wel zeer belangrijk om dat te hebben. Maar op bepaald moment is ook cultuur gedragen. En is het belangrijk dat de mensen weten wat de cultuur die we wensen, waar we naartoe, zodat je ook uitgedragen wordt naar alle partijen waar we werken en die voor ons werken.
SPEAKER_02:Hanne Loren, Bord of Antwerp Rouge, misschien nog een groter ecosysteem.
SPEAKER_01:Wat een onmogelijke opdracht eigenlijk, benach, dat dachten wij, denk ik, een tijd geleden ook nog. Maar we hebben een paar jaar geleden die vraag ook aan onszelf gesteld, is heel kritisch gekeken naar hoe wij om met contractoren. En ik denk dat we binnen ons team hebben nu ook een check officer, onze collega Marieke, die enkel en alleen rond die contractorenveiligheid gaat werken. En die echt wel samen met de afdelingen gaan nadenken van hoe kunnen we dit bij ons nog gaan verbeteren, want er zijn zeker nog verbeterpunten mogelijk. Hoe gaan wij meer als partners gaan samenwerken met contractoren. Niet wij tegen zij en omgekeerd, maar in het verleden is soms wel gebeurt. Zo ga ik je niet verder. Je moet echt wel samen als partners naar dat bepaalde doel gaan samenwerken. Op voorhand goede afspraken maken. Dat is een hele belangrijke. Maar wij zitten daar ook wel nog groeien. Zeker omdat we met die grote hoeveelheid aan contractoren, leveranciers. Het gaat niet alleen over mensen waarmee een contract mee aangaan, maar ook mensen die in ons havengebied opereren en die ook wel een invloed kunnen hebben op de veiligheid van onze mensen, dat is een heel breed aspect. Er zijn al heel veel stappen in gebeurd, maar er moeten zeker wel nog stappen volgen.
SPEAKER_02:Het mooie is wel, denk ik dat iedereen op het einde van de dag, zoals Peggy zei, gezond naar huis wilt gaan. Dus er is wel een soort common ambition bij iedereen, intrinsiek in ons. Sophie, kom even bij u. Je hebt al een aantal dingen gehoord. Zou je er graag iets aan toevoegen of een vraag die je op tafel wil leggen, ik open de deur voor u.
SPEAKER_00:Ja, er is inderdaad al heel veel gezegd, heel veel waarheden, denk ik. Maar ik denk, we hebben het al een paar keer gezegd, wij willen onze mensen heel uit terug naar huis gaan, maar die mensen willen dat zelf ook. Ik denk dat we daar ook moeten durven op inzetten, op het individu. Want uiteindelijk zeggen je ja, veilig dat doen we samen, dat is een gedeelde verantwoordelijkheid, dat is ook zo. Maar eigenlijk weten we vaak niet waarom bepaalde mensen, zeker op werven, onveilig gedrag gaan vertonen. Wij weten dat niet, wij vragen dat niet. Wij zeggen, je hebt je naam niet op, zet je hun naam op, je hebt de schoenen niet aan, je hebt je vriwe hedje niet aan. Wij reageren daar eigenlijk op op een gedrag dat ze stellen, maar onderzoeken eigenlijk nooit waarom ze dat gedrag gaan stellen. En om dat te kunnen weten, moet je op de werkvloer zijn. We hebben heel veel processen, procedures, dat hebben we allemaal, dat hebben jullie, dat hebben wij. Maar die aanwezigheid op die werkvloer, op die grote werven, dat is vaak een groot probleem. Ik zei dat tegen mezelf ook altijd: je moet meer naar de werven gaan, je moet meer effectief op die vloer zijn. En dan kijk je naar je weekagenda en dan zie je daar volgepropt met vergaderingen. Dan zit je weer op de headquarters en dan zit je daar een hele tijd te vergaderen over veiligheid. Terwijl de cites waar die veiligheid een uitdaging is, laat het mij positief formuleren, daar ben je niet. Dan gaan we naartoe als er een incident is. Dan komt de Sheckmanager op de vloer. En dan denk ik, eigenlijk hoort dat het zo niet te zijn. Eigenlijk hoor je daar veel meer mensen ook te ondersteunen. Mensen ook op te leiden om inderdaad, we hebben het al gehad over feedback, mensen aanspreken. Je moet dat ook een stukje aanleren bij sommige mensen, om de bagage te hebben. Als je je onzeker voelt over een bepaalde maatregel, dan ga je daar niet in vraag stellen, dan ga je zwijgen en denken, ik ga een beetje rondkijken. Dus voor mij heel belangrijk, denk ik, dat je dat ook inderdaad, die grote werven samen doet. Een stukje safety management, zoals wij het dan soms durven noemen. En dat doe je samen. Het is een strategie die in eigenlijk het hele bouwproces moet geïncorporeerd worden. Dat is niet iets extra. Je moet het niet extra doen voor veiligheid. Nee, veiligheid is iets dat je een DNA zet van je werf, en dat doe je samen, denk ik. Inderdaad, Analoor gaat het al aan. Dat is geen wijze. Dat is geen apothekersweegschaal van een offerte versus een bestek. Waar je elkaar begint af te punten op hetgeen wat je beloofd hebt of hetgeen wat de andere partij verwacht had. In feite doe je dat gewoon samen. Maar als het niet goed is, dat je elkaar ook durft aan te spreken, op een juiste manier uiteraard. Maar ook vanuit het management, ook vanuit directie, dat je op een bepaald moment durfte zeggen van dit is niet goed genoeg, dit voldoet niet, zoals u hem aan te geven, dit voldoet niet aan de norm van ik was, dit voldoet ook niet aan de normen van BoAP en dat je daarop ingrijpt.
SPEAKER_02:Wat ik in het begin zei, vond ik vond alles interessant, maar vooral in het begin dat je zegt van er naartoe gaan en eigenlijk empathie creëren, en begrip te tonen of je in te leven, in waarom het misschien soms gemakkelijker is om een bepaalde regel niet te volgen. Dan heb ik een vraagje voor een van jullie beiden. Hebben zo al eens dingen gezien waarin je zegt van ja, als ik nu zelf in die situatie zou zijn, ik denk eigenlijk dat ik het ook wel had gedaan.
SPEAKER_03:Dat is inderdaad, ik had iets in mijn teaser gestuurd. Veiligheid is inderdaad, wat was men geert op werf, en veiligheid is waar veiligheid gebeurt. Dat is op de werf. En dat sluit perfect aan wat je zo net verteld hebt. En daar voel je en daar zie je wat er gebeurt en hoe mensen reageren op bepaald gedrag vertonen. En dan kan je tenminste begrijpen, maar ik ben gisteren met Geert op een vals verdiep gekropen. We zijn gaan kijken. Dus een tussenverdiep waar leidingen op liggen, waar gewanteerd, waar twee technieken zo aan het werken zijn. We zijn beter op gegaan en we voelen daar perfect waar ik die mensen me spartelen. En dat is warmte op dat moment. En mensen doen een versuiten, maar dat warm is. En dan begrijp je waarom ze dat doen. En dan kan je samen discuteren van waarom doe je het, wat zijn de risico's dat je hebt. En wat zou je dan misschien beter doen om je toch te beschermen op dat moment. En dat is een hele goede oplossing. Dat is maar lang, in plaats van een dikke warme vest er over aan te doen, die ze dat moment niet hebben. En dat zijn de essentiële momenten om veiligheid leefbaar te maken. En dat is discussie met de mens. Veilig draait niet alleen op een papierwinkel. Veilig draait voor mij echt om het menselijk gebeuren, het gesprek met de mensen en zorgen dat je cultuur er is. En dat is niet het gebeuren van een HICQ manager, of de check manager, of de shikadvisor, of een HIC advisor, of welk woord dat ook moeten gebruiken. Dat is het verhaal van iedere mens op zich, iedere leider, iedere brigadier, maar iedere mens naar elkaar toe met elkaar durven aanspreken en durven er in het gesprek gaan en een dialoog van waarom is een bepaald gedrag gesteld, of waarom stelt een bepaald gedrag goed. Een goed voorbeeld benoem het, leg uit van top gedaan, jongen, en beloont dat. Dat is veel beter dan te zoeken naar slecht gedrag op mijn werf.
SPEAKER_02:Hanne Loren, heb jij zo ook al dingen gezien dat je denkt, van ja, eigenlijk als ik in die mensen een situatie had gezeten, ik heb het wellicht ook wel gedaan.
SPEAKER_01:Jazeker. Het gaat vooral vaak over comfort. Er is een algemene regel, iedereen moet het volgen. Maar doe het inderdaad maar eens bij plus 35 graden. V ornaat, huim die jas, lange broek, zware schoenen. Je moet je wel een beetje kunnen verplaatsen in wat de mensen dagelijks doen. En ik denk als je luistert en samen naar een oplossing zoekt, dat je er uiteindelijk wel wel komt. Maar je moet durven soms eens bepaalde zaken in vraag te stellen en samen te zoeken naar oplossingen. En eigenlijk in de meeste gevallen raak je daar wel samen uit en vind je wel een oplossing.
SPEAKER_02:En hoe kijkt jij naar medewerkers die echt structureel onveilig gedrag vertonen. Moeten we daar zo snel mogelijk afscheid van nemen? Moeten we daar zoveel mogelijk geduld mee hebben om die toch mee te krijgen? Of is er nog een derde alternatief?
SPEAKER_01:Ik denk dat je daar, zoals Sofie zei, ook eens moet kijken waarom wordt dat gedrag vertoont? Waarom doet iemand iets foutiefs? Ik denk dat daar ook gradaties in bestaan. Vanaf dat je bewust iets fout gaat doen om iemand anders daarmee pijn te doen of te kwetsen of in gevaar te brengen, denk ik niet dat er heel veel tolerant in moet zijn. Maar ik denk dat er misschien ook wel andere redenen kunnen zijn omdat bijvoorbeeld de persoon niet snapt waarom een bepaalde regel of procedure er is. En dan proberen er toch voor te zorgen dat er ergens wat zelfinzicht komt, dat mensen snappen waarom bepaalde maatregelen genomen zijn en dat je ze dan wel hopelijk mee op de goede weg kunt brengen. Als dat niet zo is, als je mensen niet kunt motiveren om veilig te werken, dan gaan ze wel op een bepaald punt komen uiteindelijk, waar je toch moet actie nemen. En dat moet je, denk ik ook wel doen, om een voorbeeld te stellen. Dat kan je het zeggen aan de andere medewerkers. Ja, dat doe je natuurlijk liever niet, maar soms is dat wel nodig om een bepaalde cultuur switch wel te gaan creëren.
SPEAKER_03:Ik volg Annora wel volledig. Ik geloof interestiek in het goede van de mens. Iedere mens kan bewust werken om goed te doen, voor zijn eigen familie brood te geven en voor s'avonds onderuis te gaan. Maar natuurlijk, niet iedere mens heeft dezelfde veiligheidsingesteldheid. En ik denk dat we als organisatie wel in staat moeten zijn om de mensen te evalueren daarin. Dat betekent door in gesprek te gaan, in dialoog te gaan en erop te leren. Natuurlijk zijn de mensen die nooit van nature naad die norm gaan halen en nooit dat veiligheidsniveau gaan hebben. Een pertinent, als ik het woord moet gebruiken, cowboys gaan zijn in een organisatie. Ik denk dat je als organisatie echt daar wel hard moet optreden, die mensen misschien wel een kans geven, maar tijdelijk door bepaalde systemen te dicteren. En dan moet je er ook afscheid van nemen om die mensen tegenzelf te beschermen, maar ook tegen de rest van de organisatie te beschermen. Want dat wordt het gevaarlijk. Iemand die pertinent veiligheidsovertingen gaat doen, bewust of onbewust, kan een gevaar zijn voor zichzelf. Voor de collega's, denk ik dat als organisatie ook het goed moet doen om voor zichzelf te beschermen.
SPEAKER_02:Sofie, hoe zie jij dat? Dat is moeilijke beslissingen die soms moeten genomen worden.
SPEAKER_00:Ik denk als er moeilijke beslissingen moeten genomen worden, dat je daar niet lang met mee wachten, dat je anders aan een soort van vervrottingstrategie komt, en dat mensen denken van oké, die doen het minder veilig, dat is ook oké. Langs de andere kant ook van moeten we het altijd hebben, alleen maar over de mensen die het niet goed doen. Misschien moeten we iets meer aandacht geven dan mensen die het wel goed doen. Dat vinden wij dus gewoon normaal. We vinden dat normaal dat mensen inderdaad bij hoe hoge temperaturen in volle ornadingen doen. Misschien moeten we dat ook eens durven belonen. En ik bedoel, we belonen niet per se materieel, want wij denken altijd, we zijn van de krijgertjes, we willen graag allemaal dingen krijgen. Maar mensen belonen of mensen een keer een schouderklop geven als ze dingen hebben goed gedaan, dat anderen dat ook zien, hoe je de goede krachten stimuleert, motiveert en hopelijk, ik ben misschien dan soms een beetje naïef, probeer je dat goed gedrag zo hard te belonen, dat je dan misschien het minder positieve gedrag een stukje wegduwt. Ik denk dat dat wel minimaliseren, maar ik vind dat ook wel belangrijk als signaal als werk, als bedrijf, dat je ook mensen die het dagen dat je het wel goed doen, en die het wel heel ernstig nemen, veiligheid en de gezondheid van iedereen, niet alleen zichzelf, maar ook de mensen rondom hen, dat je daar ook mee aan de slag gaat.
SPEAKER_02:We naderen ook het einde van dit debat. Hanne Loren, heb jij alles gezegd wat je wilde zeggen?
SPEAKER_01:Ik denk het wel.
SPEAKER_03:Ik wil even inpikken op plaats. Ik vind dat positief belonen zeer belangrijk. Ik denk organisaties zeker de laatste jaren daar misschien te weinig hebben in gezet. Dat is een zeer moeilijk, dat belonen. En dat gaan zoeken van dat blijven belonen. Creativiteit is er heel belangrijk. En ook blijven inspelen op situaties is zeer belangrijk. En belonen moeten niet altijd met zich zijn. We doen dat nu met checks. Dat wordt zeer goed ervaren. Mensen vinden dat zeer positief. Maar mensen op de wervalis zeggen, goed bezig. Wat hier bezig is, is top. Da zit de mensen groeien in hun situatie. Maar die goede voorbeelden die er zijn, misschien ook eens een podium geven. Is een klein filmpje, dat TikTok-stijl filmpje maken en stuur het maar in tot de organisatie, dat doet ook veel. Want mensen zien dat positief gedrag en zeggen dan. Oké, ja, eigenlijk is dat ook beter dan mijn negatief gedrag en gaan zich dan ook wel aanpassen. Dus ik denk, dat is de uitdaging van de toekomst qua veiligheid. Blijven creatief omspringen met die positieve zaken die er zijn. Niet zoeken naar het negatieve, blijf naar positieve zaken zoeken en komen wel in goede cultuur terecht.
SPEAKER_02:Alle drie super bedankt voor dit debat. Klein applausje. En hebt de groep nog vragen voor deze drie mensen?
